Bundesarbeitsgericht schützt Arbeitnehmer vor heimlicher Durchsuchung

In seinem Urteil vom 20.06.2013 zum Aktenzeichen 2 AZR 546/12 hat das Bundesarbeitsgericht den Schutz der Arbeitnehmer vor Überwachungstendenzen durch Arbeitgeber erneut gestärkt. In diesem Fall ging es um eine Durchsuchung eines dem Arbeitnehmer (AN) vom Arbeitgeber (AG) zur Verfügung gestellten abschließbaren Schrankes am Arbeitsplatz. Dessen Durchsuchung ohne Einwilligung des AN und in dessen Abwesenheit mache dabei gesicherte Beweismittel im Prozess (etwa einem Kündigungsschutzverfahren) unverwertbar. Arbeitnehmer müssten darauf vertrauen können, dass ihnen zugeordnete Schränke nicht ohne ihre Einwilligung geöffnet, dort eingebrachte persönliche Sachen nicht ohne ihr Einverständnis durchsucht würden. Geschehe dies dennoch, liege regelmäßig ein schwerwiegender Eingriff in ihre Privatsphäre vor.

 

Unmöglich ist es für den AG dennoch nicht, Durchsuchungen zu veranlassen und die dabei gewonnen Erkenntnisse auch im Arbeitsgerichtsverfahren zu verwerten. Bestehen etwa konkrete Anhaltspunkte für eine Straftat und ergibt sich, dass der AN nach objektiven Kriterien zu dem Kreis der Verdächtigen zählt,

so kann sich aus dem Arbeitsvertrag iVm § 242 BGB die Verpflichtung ergeben, die Durchsuchung zu dulden. Auch andere Aufklärungsmaßnahmen können dann verhältnismäßig - nämlich geeignet, erforderlich und angemessen - sein. 

Tücken bei Überstunden - Zu den Darlegungs- und Beweislasten für den Arbeitnehmer

In einer aktuellen Entscheidung hat sich der fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts mit Urteil vom 10.04.2013 zum Az 5 AZR 122/12 mit den Anforderungen für die Vergütung von Überstunden befasst.

 

1. Neben der tatsächlichen Überstundenleistung müssen diese vom Arbeitgeber (AG) auch angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein.

 

2. Der Arbeitnehmer (AN) muss vortragen, wann, von wem und auf welche Weise wieviele Überstunden angeordnet wurden.

 

3. Dies kann auch konkludent erfolgen, also nicht ausdrücklich, indem der AG dem AN Arbeit zuweist, deren Umfang unter Berücksichtigung der Leistungsfähigkeit des AN nur durch Überstundenleistung zu bewältigen ist. Dann muss der AN aber darlegen, dass die ihm zugewiesene Arbeit in der Normalarbeitszeit nicht zu schaffen gewesen ist oder ein vorgegebener Zeitrahmen dann nicht hätte eingehalten werden können.

 

4. Billigt der AG Überstunden, so ersetzt dies eigentlich erforderliche vorherige Anordnung. Der AN muss dabei darlegen, wer, wann und wie zum Ausdruck gebracht hat, mit den Überstunden einverstanden zu sein.

 

5. Duldung von Überstunden bedeutet, dass der AG keine Vorkehrungen trifft die Leistung von Überstunden künftig zu unterbinden, obwohl er von der Überstundenleistung Kenntnis hat. Auch in diesem Fall muss zuerst der AN darlegen und beweisen, wie der AG von der Überstundenleistung Kenntnis erlangt hat und dass es danach zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dies fest steht, muss der AG darlegen, welche Maßnahmen er getroffen hat, um die Ableistung von Überstunden (die er nicht gewollt hat) zu unterbinden.

 

Arbeitnehmern ist daher immer anzuraten, Überstunden zeitnah vom Arbeitgeber quittieren zu lassen.